Jornada invisível impacta carreira, produtividade e longevidade profissional das mulheres; especialistas defendem avanços legais e mudanças nas empresas
Enquanto o mercado de trabalho avança no discurso sobre equidade de gênero, a maternidade ainda segue como um dos principais fatores de afastamento feminino da vida profissional. Dados recentes da Catho, plataforma gratuita de empregos, mostram que 60% das mães brasileiras estão fora do mercado – seja por decisão própria de se dedicar exclusivamente aos filhos ou por demissões após a licença-maternidade.
O primeiro cenário é a realidade vivida por Nathália Monteiro, de 21 anos, mãe de Sofia, de um ano. Antes da maternidade, ela trabalhava com vendas e tinha uma rotina voltada à vida profissional. Há cerca de um ano, ela decidiu pausar a carreira para acompanhar de perto o crescimento da filha.
A jovem revela que os primeiros meses de maternidade foram marcados por desafios como cansaço, sobrecarga e a necessidade de equilibrar as próprias emoções. “Foi um momento de muito aprendizado sobre amor, paciência, responsabilidade e amadurecimento”, resume. Hoje, Nathália enxerga a pausa como uma etapa importante da trajetória e já pensa em retornar ao mercado, mas buscando equilíbrio entre carreira e maternidade.
Por trás de casos como o de Nathália está a “carga invisível”, um conjunto de responsabilidades mentais, emocionais e logísticas relacionadas à manutenção do lar e da parentalidade que recaem, majoritariamente, sobre as mulheres e impactam suas trajetórias.
Para a especialista em Recursos Humanos, Gabriella Saldanha, essa sobrecarga também afeta o cotidiano corporativo. “Muitas mães conciliam entregas complexas no trabalho com a organização constante da vida familiar. Isso não aparece nas métricas tradicionais, mas influencia diretamente a forma como essas profissionais são avaliadas”, explica a profissional, que é docente da Estácio.
No Brasil, mais de 380 mil mulheres foram demitidas após a licença-maternidade entre 2020 e 2025, de acordo com dados do sistema eSocial. Segundo Gabriella, a chamada “penalidade da maternidade” ainda é uma realidade nas empresas. “Existe uma diferença clara na progressão de carreira entre mulheres com filhos e sem filhos. Muitas vezes, líderes assumem, sem questionar, que mães não têm interesse ou disponibilidade para novos desafios”, afirma.
Segundo a gestora, o enfrentamento desse cenário exige uma mudança estrutural. “Não é uma questão individual, mas organizacional. Empresas que reconhecem essa realidade e ajustam suas práticas conseguem reter talentos, aumentar o engajamento e gerar resultados mais sustentáveis”, conclui.
Do ponto de vista jurídico, a discussão sobre a “carga invisível” ainda avança de forma tímida no Brasil. A professora do curso de Direito da Estácio, Petrúcia Santos, destaca que, embora o conceito não esteja previsto de forma explícita na legislação trabalhista, ele já aparece de maneira indireta em decisões judiciais.
“O Judiciário, especialmente em casos de Direito de Família, começa a reconhecer o impacto do trabalho de cuidado exercido pelas mães, considerando tempo, energia e renúncias em decisões como pensão alimentícia”, explica.
Na esfera trabalhista, no entanto, ainda não há uma regulamentação específica sobre o tema. “A legislação atual oferece proteções importantes à maternidade, mas ainda insuficientes para garantir igualdade plena após o retorno ao trabalho. Falta enfrentar, de forma mais direta, as discriminações indiretas e a sobrecarga doméstica”, avalia.
Direitos previstos por Lei
Entre os direitos já garantidos às mães estão a licença-maternidade de 120 dias (podendo chegar a 180 dias em empresas cidadãs), estabilidade no emprego até cinco meses após o parto, intervalos para amamentação e dispensa para consultas médicas. Ainda assim, a efetividade dessas garantias depende da fiscalização e da cultura organizacional das empresas.
Petrúcia também destaca que há espaço para avanços legislativos. “Medidas como ampliação e compartilhamento da licença-paternidade, incentivo a políticas corporativas de cuidado, flexibilização da jornada e revisão de critérios de promoção podem reduzir desigualdades e promover maior corresponsabilidade”, afirma.
Além disso, o Direito já prevê mecanismos de responsabilização de empresas em casos de discriminação. “Situações em que mães são prejudicadas por critérios aparentemente neutros, como exigência de disponibilidade irrestrita, podem ser questionadas judicialmente, com base em normas que tratam de igualdade e combate à discriminação”, finaliza.
